Filmy často ukazují, jak lidé kvůli práci chodí do úplně šílených věcí. Řekneme vám, jak extravagantní a vytrvalý by měl být v reálném životě.
Při hledání zaměstnání jsou důležité nejen vaše dovednosti a elegantní oblek, ale také vaše vytrvalost. Náboráři musí být přesvědčeni, že je tato pozice pro vás zajímavá a že jejich společnost je první na vašem seznamu potenciálních zaměstnavatelů.
Všechno by však mělo mít hranice a vytrvalost by také měla. V žádném případě nemusíte trávit noc ve stanu poblíž kanceláře společnosti nebo pronásledovat svého potenciálního šéfa a šeptat mu do ucha své jméno a číslo pojistky, to vám určitě nepomůže.
Vytrvalost, pokud je přiměřená, vám může hrát do rukou, ale pouze ve třech případech: můžete trvat na tom, aby se váš manažer HR, o kterého máte zájem, seznámil s vaším životopisem, můžete v rozhovoru vytrvale prokázat, že jste skvělý specialista (pouze bez slz a líbání rukou), stejně jako trvat na zpětné vazbě po.
Zaměstnavatelé a personalisté nejčastěji dobře vědí, koho hledají. Pokud vás mají rádi, bude následovat výzva na další schůzku okamžitě. To však neznamená, že pokud hovor nebyl přijat, měl by být rozrušený a okamžitě spálit vizitku společnosti.
Pokud jste například zjistili, že z nějakého důvodu nejste dostatečně přesvědčiví, měli byste zjistit, jaké kompetence nestačí, o čem přesně nebyli přesvědčeni, a zeptat se, zda můžete osobně kontaktovat ředitele HR. Po telefonním hovoru můžete dostat druhou šanci.
Současně existují i další příklady: když podnikaví a vytrvalí kandidáti začnou sami pátrat, obejdou personální oddělení, pokusí se najít kontakty na další zaměstnance za účelem sjednání pohovoru s náborovým manažerem. To nemusí mít vždy pozitivní vliv na výsledek.
Vytrvalost ve stylu „kontaktování všech kanálů“, „zasílání květin po pohovoru“, „připomenutí si pětkrát denně“- a podobné příklady se staly i v mé praxi. Toto chování vám ale nezaručuje práci.
Vytrvalost, stálost, pozornost a schopnost analyzovat požadavky a potřeby zaměstnavatele - to rozhodně povede k úspěchu.
