Aby se zamezilo ztrátám v důsledku konfliktů se zaměstnanci, musí zaměstnavatel používat přísně definované formy dokumentů - akty, objednávky, smlouvy. Je třeba je včas podepsat a určitým způsobem zaslat zaměstnanci.
Nezbytné
Základy znalostí v oblasti jurisprudence
Instrukce
Krok 1
Vypracovat smlouvu o najímání zaměstnance, ve které budou kromě práv a povinností stran popsány všechny možné konfliktní situace, podmínky a postupy pro jejich řešení. Například situace s mateřskou dovolenou nebo pracovní úraz. Jaké platby poskytujete, v jakém časovém rámci a jaké regulační dokumenty jsou pro to vyžadovány.
Krok 2
V případě konfliktu se zaměstnancem nejprve vypracujte právní pozici, je nutné připravit soubor dokumentů, které vaši pozici potvrzují. Mohou to být pracovní smlouvy nebo bezpečnostní pokyny podepsané zaměstnancem, svědectví ostatních zaměstnanců. Takové situace zpravidla nastávají po kontrole organizace státními orgány. Pokud vám zaměstnanec svou stížnost neposlal, ale okamžitě se obrátil na státní zastupitelství nebo Státní komisi práce, pak je soudní řízení nevyhnutelné. K tomu nezapomeňte využít služeb právníka.
Krok 3
Zkontrolujte načasování kontaktu zaměstnance ohledně konfliktní situace. Jsou jasně stanoveny ústavou Ruské federace a podepsány zaměstnancem v pracovní smlouvě. Například podle čl. 392, může zaměstnanec požádat o řešení individuálního pracovního sporu do tří měsíců poté, co se o konfliktu dozvěděl nebo měl dozvědět. Rovněž jsou stanoveny podmínky řešení konfliktů v otázce propouštění. Zaměstnanec musí napadnout rozhodnutí do jednoho měsíce od okamžiku, kdy obdržel kopii příkazu k propuštění, nebo po vydání pracovního sešitu.
Krok 4
Podejte zaměstnanci protinávrh. Existuje řada situací, které vám to umožňují. Například způsobení majetkových škod zaměstnancem organizaci nebo prozrazení obchodního tajemství.
