Jednou z výzev je dodržování systému hodnocení znalostí a kompetencí, který uchazeče i manažera ujistí, že čas stojí za to a že je nutné mít k dispozici dostatečné zdroje.
Výhodou tohoto kvantitativního systému je rozvoj dovedností, které zahrnují nezbytné ověření dokumentace, které odráží, že práci provedli ti, kteří se v rámci procesu řízení kvality zabývali potřebnými odbornými normami. Přesvědčit lidi může být velmi obtížné, zvláště když se lidé domnívají, že svou práci dělají po značnou dobu. Pro definici systému hodnocení je vhodné použít výraz jako „potvrzení způsobilosti“, spíše než výraz „prokázání způsobilosti“, protože se předpokládá, že uchazeč ještě nemusí být před hodnocením způsobilý.
U vysoce praktických prací, jako je výroba, instalace zařízení nebo údržba, je nejpřesnější metodou hodnocení obvykle metoda ověření kandidáta. Veškeré znalosti, které nelze získat pozorováním, ale které jsou vyžadovány pro sběr profesionálních standardů, budou získány z průzkumu nebo testu. Uchazeč vykonávající činnost je hodnocen v pracovním prostředí a je pravděpodobné, že tuto činnost bude provádět rutinním způsobem. Odstávka (čas neproduktivní práce) uchazeče poté omezuje odpovědi na jakékoli otázky nastolené uchazečem.
To však neplatí pro mnoho inženýrů a manažerů, včetně konstruktérů a designérů, kteří vykonávají svou práci většinou u stolu. Činnosti se obvykle provádějí po delší dobu a zahrnují diskusi a analýzy, které je v praxi obtížné sledovat, a uchazeč může potřebovat shromáždění informací, schůzky atd., Než bude možné prokázat výsledek. V tomto případě je pro ně tradiční způsob hodnocení manažerů a techniků osobní zpráva, která odráží, jak vykonávali svou práci, a shromáždila portfolio dokumentárních důkazů, které používají v profesionálních standardech.
Existují tendence vzdát se další práce, aby se prokázalo, že „dělám svou práci správně“, zejména v prostředí, kde je málo volného času na osobní rozvoj, pokud neexistují žádné finanční pobídky nebo potřeba smlouvy či regulačních předpisů požadavek. Je také třeba zvážit „čas odborníka“, protože pravděpodobně bude nedostatek odborníků na nejvyšší úrovni. Odborníci by měli být odborně způsobilí na úrovni kandidátů i na úrovni odborníků. Mnoho organizací má pocit, že inženýři a manažeři na této úrovni jsou produktivnější jako inženýři a manažeři než odborníci.
Proto, aby bylo možné získat uznání systému pro hodnocení kompetencí a znalostí, je nutné, aby se tento proces nestal zátěží pro čas: kandidáta i odborníka.
