Zaměstnavatel může oprávněně na zaměstnance uložit disciplinární sankce, pokud neplní své přímé pracovní povinnosti. Měly by motivovat zaměstnance k výkonu jeho profesionálních funkcí. Zaměstnanec si musí pamatovat, že v budoucnu by se neměl dopustit více zneužití, jinak mu hrozí propuštění.
Co je to pokárání
Napomenutí je jedním z typů disciplinárních opatření, která se uplatňují v oblasti pracovního práva. Po obdržení napomenutí je zaměstnanec povinen podat zprávu o svém protiprávním jednání a uložit mu pokutu v souladu s právními normami.
Disciplinárním přestupkem je nesplnění přímých pracovních povinností zaměstnancem nebo nesprávný výkon. Napomenutí uplatní zaměstnavatel ve zvláštních případech. Nejzávažnějším opatřením, které si zaměstnavatel může zvolit, je propuštění. Například za absence.
Na zaměstnance se zpravidla často vztahují pouze dva typy disciplinárních opatření: napomenutí a propuštění. Rozhodnutí zůstává na zaměstnavateli. Ačkoli podle čl. 149 zákoníku práce (zákoník práce), musí brát v úvahu následující faktory:
- míra viny zaměstnance;
- výše škody;
- převládající okolnosti, které vedly ke spáchání trestného činu;
- osobní vlastnosti zaměstnance.
Zákonodárce stanoví propouštění jako nejextrémnější trest uložený zaměstnanci.
Napomenutí by mělo motivovat zaměstnance, aby řádně plnil své pracovní povinnosti, a vzhledem k hrozbě propuštění by se v budoucnu neměl dopustit žádného dalšího zneužití.
Napomenutí je nemateriální trest. Pro vinného zaměstnance má uložení napomenutí konkrétní materiální důsledky:
- podle čl. 151 zákoníku práce nemůže zaměstnanec po celou dobu pokárání počítat s různými pobídkami;
- pokárání je považováno za důvod pro zbavení zaměstnance bonusů a pobídek;
- přítomnost napomenutí zaměstnance má vliv na stanovení úrovně kvalifikace;
- podle článku 3 čl. 40 zákoníku práce se může pokárání stát skutečným důvodem pro propuštění zaměstnance.
Co je to poznámka
Varování je druh disciplinárního opatření. Jeho zaměstnavatel může požádat zaměstnance o neplnění pracovních funkcí. Zaměstnanec se může dopustit přestupku úmyslně nebo z nedbalosti. Běžným příkladem je pozdě do práce.
V přiměřené lhůtě je uplatněna poznámka pro vinnou osobu: do šesti měsíců ode dne spáchání trestného činu, do měsíce ode dne odhalení skutečnosti porušení.
Zaměstnanec nemůže být potrestán za neplnění svých pracovních funkcí, pokud nebyl na tuto pozici legálně registrován.
Pokud byl zaměstnanec po celý rok opakovaně disciplinárně stíhán, může jej zaměstnavatel oprávněně odvolat.
Jak se pokárání liší od poznámky
Mezi napomenutím a poznámkou nejsou žádné charakteristické rozdíly.
V čl. 192 zákoníku práce Ruské federace (zákoník práce) jsou tresty uspořádány v tomto pořadí: poznámka, napomenutí, propuštění. To nám umožňuje věřit, že disciplinární trest je nejmírnější a propuštění je nejpřísnější, což je stanoveno zákonem pro pracovní vztahy.
Zákoník práce Ruské federace neříká nic o rozdílu mezi poznámkou a napomenutím.
Tyto dva typy disciplinárních opatření mají stejné pojmy, postupy podávání žádostí a důsledky pro obě strany pracovního práva.
V odst. 5 části 1 čl. 81 Zákoníku práce Ruské federace uvádí, že zaměstnanec může být propuštěn z důvodu opakovaného neplnění svých pracovních funkcí bez řádného důvodu a nezáleží na tom, jaký typ trestu, napomenutí nebo napomenutí mu bylo dříve uloženo.
