Pracovní legislativa poskytuje pracovníkům v maximální míře sociální ochranu zaručující normální pracovní a odpočinkové podmínky a slušné mzdy. Nejčastěji proto iniciativa na propuštění pochází od samotného zaměstnance, ale existují situace, kdy může být propuštěn z iniciativy zaměstnavatele. V takovém případě je nutné důsledně dodržovat postup propouštění zaměstnance, aby se zabránilo sporům.
Případy hromadného propouštění pracovníků
Všechny precedenty, kdy je zaměstnavatel iniciátorem propouštění, jsou podrobně popsány v článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Nejběžnější jsou případy, kdy dochází k masivnímu propouštění pracovníků v důsledku likvidace podniku nebo snížení počtu zaměstnanců. V prvním případě je zaměstnavatel povinen upozornit své zaměstnance na hrozící výpověď předem - dva týdny před tímto datem. Dojde-li ke snížení počtu zaměstnanců, doba, po kterou musí být zaměstnanec informován, se zvýší na 2 měsíce. Zaměstnanci, s nimiž byla podepsána pracovní smlouva na dobu určitou, jsou rovněž povinni informovat o propuštění nejméně 2 týdny před touto událostí.
S písemným souhlasem zaměstnanců mohou být propuštěni dříve než ve stanovených lhůtách, ale v takovém případě budou muset za každý pracovní den, který není odpracován do konce lhůty, zaplatit náhradu ve výši jejich průměrného denního zisk. Při snižování počtu zaměstnanců mají pracovníci rovněž nárok na další dodatečné náhrady, včetně toho, že jim mohou být vyplaceny ne dva, ale tři měsíční platy v případě, že si během tří měsíců nebudou moci prostřednictvím územního střediska práce najít jiné vhodné zaměstnání. V případě downsizingu by zaměstnancům měla být nabídnuta další volná volná místa, která odpovídají jejich kvalifikaci a vzdělání. Pouze v případě, že taková volná místa chybí nebo je zaměstnanec odmítne, může být propuštěn.
Propouštění jednotlivých zaměstnanců
Zaměstnavatel má právo propustit zaměstnance z vlastního podnětu, pokud tento:
- neodpovídá držené pozici;
- opakovaně neplní své pracovní povinnosti;
- hrubě porušuje zavedené pracovní předpisy;
- ztratil důvěru nebo se dopustil nemravného činu.
Před propuštěním musí zaměstnavatel nabídnout další volná volná místa zaměstnanci, který neodpovídá jeho postavení, což by odpovídalo jeho kvalifikaci. A pro potvrzení neshody musí být provedena certifikace, podle výsledků které je vypracován odpovídající dokument. Podnik musí schválit nařízení o certifikaci, pokud tam není, certifikuje zaměstnance speciálně vytvořená komise. Kromě toho musí být zaměstnanec při přijímání seznámen s popisem práce proti podpisu, který stanoví všechny kvalifikační požadavky na pozici, kterou zastává.
Dojde-li k propuštění z důvodu porušení pracovního řádu a neplnění pracovních povinností, je nutné si pořídit příslušné dokumenty - činy atd., Které to potvrzují. Když k tomu dojde poprvé, je zaměstnanec pokárán na základě poznámky. Pokud se porušení opakuje do jednoho kalendářního roku po napomenutí, může být zaměstnanec propuštěn. Musí být rovněž zdokumentovány případy ztráty důvěry a nemorálních činů.
