V dnešní době je poměrně vzácné, že zaměstnanci pracují pro společnost, dokud neodejdou do důchodu. Manažer někdy musí propustit podřízeného, což lze provést na základě vzájemného souhlasu nebo z podnětu zaměstnavatele.
Instrukce
Krok 1
Pokud jde o vzájemný souhlas, problémy zpravidla nenastávají. Zavolejte podřízeného ke konverzaci, vysvětlete mu důvody, proč považujete jeho další pobyt v organizaci za nevhodný. Důvodem je nejčastěji rozpor mezi požadavky managementu a skutečně existujícími nízkými ukazateli efektivity práce. Informujte zaměstnance, že odchod z vlastního podnětu bude pro něj výhodnější než propuštění podle článku o nevhodnosti dané pozice.
Krok 2
Pokud zaměstnanec s uvedenými argumenty nesouhlasí, propusťte jej z důvodu nedostatečnosti zastávané pozice. Dobrým argumentem by byl indikátor nekompetentnosti zaměstnance, když vaše pokusy o školení ho nevedly k dosažení požadovaných standardů kvality. Digitální důkaz toho bude procento neplnění plánu (čtvrtletní, roční atd.) Nebo nedostatek řádných údajů o růstu.
Krok 3
Dobrým důvodem pro propuštění zaměstnance je zpoždění bez dobrého důvodu. Toto chování nejenže ohrožuje včasný a kvalitní výkon jejich povinností, ale také poskytuje špatný příklad pro přesnější kolegy. Pokud se podřízený, i přes opakovaná varování o možných důsledcích svého chování, stále opozdil pro své pracoviště, propusťte jej pro nesplnění požadavků pracovní disciplíny. Stejné znění použijte k propouštění zaměstnanců, kteří záměrně odmítají plnit své povinnosti. Narušují základní hierarchii vztahu šéf-podřízený a destabilizují ostatní zaměstnance.
Krok 4
V případě reorganizace podniku a snížení nákladů na jeho údržbu propustit podřízeného, aby snížil počet zaměstnanců. V takovém případě jej předem informujte o svých záměrech. Při snižování nezapomeňte, že mu budete muset zaplatit náhradu požadovanou zákonem.
