Musíte zhodnotit práci manažera za sledované období, ale nevíte, podle jakých kvalitativních a kvantitativních kritérií určit, zda se s prací vyrovnává? Níže uvádíme několik tipů pro hodnocení výkonu vašich zaměstnanců.
Instrukce
Krok 1
Rozhodněte se, kterého manažera hodláte vyhodnotit. Většina kancelářských pracovníků se nyní nazývá manažery. Dochází k tomu, že nyní máme manažery manipulace s nákladem a manažery mokrého čištění. Různí manažeři musí být hodnoceni podle různých kritérií, protože mají různé úkoly. U prodejních manažerů je v první řadě nutné posoudit objem prodeje a u personálních manažerů - počet a kvalita lidí najatých společností.
Krok 2
Určete účinnost řešení správce úloh. Nejprve by výsledky práce manažera měly být posouzeny podle toho, jak manažer dosahuje cílů stanovených pro něj. Jak dlouho mu trvá řešení problémů, jaké je procento efektivity? Pokud hodnotíte manažera prodeje, věnujte pozornost počtu stávajících a potenciálních zákazníků. Spočítat počet zákazníků, kteří provedli objednávku, vypočítat průměrnou částku objednávky a celkovou částku objednávky. Po určení příjmu, který pro vaši společnost přináší tento manažer, porovnejte tuto částku s jeho platem. Poté vyvodit závěry o jeho účinnosti.
Krok 3
Určete základní znalosti manažera. Příjem, který přináší manažer, je samozřejmě důležitým ukazatelem. Co však dělat, pokud je obtížné posoudit příjem generovaný vaším manažerem? Profesionalitu manažera lze určit podle jeho základních znalostí o jeho povinnostech. To samozřejmě nestačí pro úplný obrázek. Ale alespoň snadno zjistíte nedostatek profesionality, pokud znalosti vašeho manažera neodpovídají jeho pozici.
Krok 4
Měření kreativity. Čerstvá rozhodnutí od vašich manažerů, zejména těch, která zvyšují produktivitu, zvyšují zisky nebo nějakým jiným pozitivním způsobem ovlivňují aktivity společnosti, a to je ukazatelem účinnosti vašich manažerů. Pokud se vaši manažeři řídí pouze pokyny, ale nepokoušejí se ve firmě něco vylepšit, nejsou plně oddáni své práci. To samozřejmě není příliš kritické, pokud jsou jejich ostatní ukazatele normální, ale těžko stojí za to propagovat takové manažery ve službě, pokud je jejich zájem o celkový úspěch mnohem nižší než jejich zájem o osobní bohatství.
