Slovo „kompetence“pochází z latinského slovesa „sompeto“- dosahuji, setkávám se. Kompetence je schopnost, znalosti, schopnosti a dovednosti specialisty, díky nimž řeší jakékoli problémy nebo dosahuje požadovaných výsledků.
Při hodnocení personálu se kompetencí rozumí formální požadavky na osobní a profesionální kvality zaměstnanců. Společnost předepisuje určité soubory klíčových kompetencí pro různé zaměstnance, obvykle sestávající z 5-9 charakteristik. Slouží jako základ pro přijímání manažerských rozhodnutí při jmenování nebo odmítnutí. V jurisprudenci tento termín označuje rozsah zákonem stanovených pravomocí konkrétního orgánu nebo úředníka. Druhy kompetencí: - profesionální (odkazují se na konkrétní technologický proces); - nadprofesionální (viz různé prvky pracovního prostředí - efektivní interakce s ostatními zaměstnanci, schopnost vykonávat a zlepšovat svou pracovní činnost); - klíčový nebo základní (nezbytný pro získání nových znalostí, přizpůsobení se novým požadavkům a situacím). Klíčová kompetence je zase rozdělena na několik dalších typů. Komunikativní kompetence je schopnost komunikovat a milovat to. Není nutné vědět všechno, často stačí znát osobu, která zná odpověď na požadovanou otázku. Komunikativně kompetentní osoba snadno naváže spojení a získá sociální kapitál. Informační a komunikační kompetence je pokračováním nebo doplňováním komunikační kompetence. Pouze místo poznávání správných lidí je schopnost najít správné odpovědi v informačních zdrojích - především v Internetu. Moderní komunikační prostředky poskytují obrovskou škálu možností. Sociální kompetence je znalost zákonů, zvyků společnosti, schopnost v ní žít. Self-management je schopnost řídit sebe a svůj život. Termín „kompetence“poprvé použil americký sociolog R. White v roce 1959. Kompetenci označil za efektivní interakci jedince s prostředím. Na počátku 70. let 20. století byl proveden první seriózní výzkum rozvoje kompetencí. V té době se výběr zaměstnanců tradičně prováděl zkouškou - ověřovaly se znalosti všeobecně vzdělávacích předmětů, americké historie, pravidla anglického jazyka a některé ekonomické znalosti. Tento přístup však měl vážné nevýhody - testy byly pro jazykové menšiny obtížné, navíc získané body nezaručovaly úspěch. David McClelland vyvinul koncept behaviorální kompetence, který řídil chování úspěšných vůdců. Byl sestaven seznam 19 obecných kompetencí. V roce 1989 byly stanoveny modely kompetencí podnikatelů, prodejců, zaměstnanců různých organizací. Příklady manažerských kompetencí jsou ovlivňování, analytické myšlení, orientace na úspěchy, sebevědomí, týmová práce, spolupráce a další. Samozřejmě je prakticky nemožné najít ideální zaměstnance, u nichž budou harmonicky rozvíjeny všechny kompetence. V případě nerovnoměrného vývoje mohou být některé kompetence doplněny dalšími. Pomocí systému kompetencí jsou řešeny úkoly jako nábor zaměstnanců, hodnotící činnosti, adaptace nových zaměstnanců, motivační programy, tvorba personální rezervy, školení a rozvoj zaměstnanců a rozvoj firemní kultury. K hodnocení kompetencí se používají profesionální a psychologické testy, projektivní techniky, skupinové diskuse, obchodní hry a další události.
