Jakékoli změny pracovní smlouvy, včetně převodu zaměstnance na méně placenou pozici, lze provést pouze se souhlasem samotného zaměstnance. Zaměstnavatel může takový převod provést z vlastního podnětu, pouze pokud se určité pracovní podmínky objektivně změní.
Pro zařazení do pracovní smlouvy je povinná mzdová podmínka, proto při přechodu na méně placenou pozici musí účastníci pracovního poměru uzavřít další dohodu. Podepsat takovou dohodu a provádět změny ve smlouvě je možné pouze se souhlasem samotného zaměstnance, který zpravidla nemá zájem přejít na práci, která je placena nižší sazbou. Zaměstnavatel může takové změny vypracovat samostatně, a pokud s nimi zaměstnanec nesouhlasí, může je odvolat, pouze pokud v celé společnosti dojde k závažným změnám v technologických nebo organizačních pracovních podmínkách. Zároveň je důležité dodržovat postup provádění těchto změn popsaný v zákoníku práce Ruské federace.
V jakém pořadí se provádí převod na méně placenou pozici
Je vydána zvláštní objednávka na nutnost změny pracovních smluv v souvislosti s nadcházejícími organizačními nebo technologickými změnami ve výrobě. Poté se oznámení o nadcházejících změnách zasílají zaměstnancům, jejichž pracovní podmínky se plánují změnit, a každý zaměstnanec musí tato oznámení obdržet na základě osobního podpisu nejpozději dva měsíce před nástupem uvedených událostí. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat oznámení (potvrdit jeho přijetí), měl by být vypracován zvláštní zákon, ve kterém jsou tyto okolnosti zaznamenány. Pokud zaměstnanec odmítne pracovat za změněných podmínek, organizace je povinna nabídnout mu přeložení na jiná volná místa (včetně méně placených). Pokud také s překladem nesouhlasí, je s ním pracovní smlouva ukončena.
Co dělat, když se zaměstnanec obrátí na soud
Někteří zaměstnanci se domnívají, že zaměstnavatel při provádění výše popsaných změn porušuje jejich práva, a proto se snaží znovu nastoupit na své předchozí pracoviště u soudu. Pokud zaměstnanec podá příslušnou žalobu u soudu, pak bude společnost povinna prokázat skutečnou existenci organizačních nebo technologických změn, které způsobily jednostrannou změnu podmínek dříve uzavřených smluv. Jakékoli porušení postupu přemístění nebo propuštění ze strany organizace se může stát základem pro opětovné zařazení zaměstnance, proto by měl být pečlivě sledován sled akcí popsaných výše na straně zaměstnavatele.
