Personální změny v každé společnosti jsou jedním ze základních faktorů ovlivňujících efektivitu její práce. Podcenění tohoto prvku personální politiky může v nejhorším případě vést k úplnému zhroucení nejslibnějšího podnikání. Tomuto problému je věnováno značné množství vědeckých prací, pouze k opětovnému čtení, které bude trvat déle než jeden den. Tento materiál obsahuje kvintesenci nejdůležitějších bodů.
Instrukce
Krok 1
Typickou chybou personálních změn ve společnosti je předsudek manažera, že je na základě vlastního subjektivního hodnocení schopen identifikovat nejcennější zaměstnance pro společnost. Klam tohoto přístupu spočívá v tom, že manažer v tomto případě nehodnotí skutečný význam zaměstnance, ale to, jak s ním zachází, což jsou zcela odlišné kategorie. K určení různých aspektů profesionality zaměstnance existuje značné množství testů, které je třeba vybrat na základě profilu společnosti. Subjektivní test sebehodnocení profesionála však lze považovat za nejefektivnější a nejlevnější.
Krok 2
Aktivní střídání zaměstnanců také nelze považovat za optimální řešení pro seriózní společnost. Časté změny ve složení oddělení a služeb mezi zaměstnanci vytvářejí nejistotu ohledně jejich vlastní budoucnosti, která působí jako faktor demotivace zaměstnanců. Je vhodné určit potřebu personální rotace s přihlédnutím k výsledkům konkrétního oddělení. Efektivitu činnosti oddělení je možné posoudit na základě ekonomických ukazatelů, a pokud takové hodnocení není možné, pomocí metod psychologického testování vyvinutých pro konkrétní oddělení na základě typu jeho činnosti. K tomu slouží specializovaná koučovací centra, která vůdci pomáhají.
Krok 3
Než se rozhodne o potřebě personálních změn, je vhodné, aby manažer posoudil míru motivace zaměstnanců. Potřeba toho je způsobena skutečností, že žádné změny a přeskupení nebudou při nedostatečném hmotném zájmu zaměstnanců schopny přinést pozitivní výsledky. Kromě toho může být narušen image společnosti díky skutečnosti, že v mysli zaměstnance charakterizuje vysoká fluktuace společnost jako nestabilní. Podle toho tedy osoba považuje zaměstnání v takové společnosti za dočasné opatření. To znamená, že aniž by společnosti dal všechny své síly a dovednosti, bude zaměstnanec současně hledat stabilnější společnost, což dále zvýší fluktuaci zaměstnanců. Je nutné motivovat zaměstnance na základě výsledků jejich činnosti, například zaměstnance obchodního oddělení - na základě zvýšení podílu bonusu z míry růstu prodeje. Zaměstnanci, jejichž práci nelze vyjádřit ve finančních výsledcích, by měli být stimulováni na základě jejich kreativity a produktivity ve výsledcích, které mají být měřeny.
