Vysoká úroveň fluktuace zaměstnanců, velké množství práce, nedostatečná zaměnitelnost zaměstnanců - z těchto a dalších důvodů nesmí zaměstnavatel nechat zaměstnance, který pracuje v podniku déle než šest měsíců, na dovolenou. Je známo, že právo na placený odpočinek je zakotveno v zákoníku práce. Každý zaměstnanec, který pracoval déle než 6 měsíců, má nárok na přestávku. Pořadí dovolené se určuje podle harmonogramu.
Společnost každý rok sestavuje harmonogram, podle kterého budou zaměstnanci v příštím kalendářním roce odcházet na dovolenou. Priorita je zpravidla stanovena s přihlédnutím k přáním zaměstnance a také takovým způsobem, aby nebyla narušena běžná práce společnosti.
Článek 122 zákoníku práce Ruské federace vysvětluje, že zaměstnanec získává právo odejít na náklady podniku po šesti měsících práce bez přerušení. Kromě toho mohou určité kategorie občanů odejít na dovolenou po odpracování méně než šesti měsíců (článek 123 zákoníku práce Ruské federace).
Odpovědnost za neposkytnutí dovolené
Samozřejmě, když vyvstane otázka ohledně práva na odpočinek, musí se zaměstnavatel i zaměstnanec snažit najít kompromisní řešení a vyhnout se konfliktní situaci. Pokud zaměstnanec pracuje déle než šest měsíců a musí jet na dovolenou podle harmonogramu, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu takovou přestávku, aby neporušil požadavky zákona. Zaměstnanec, který se domnívá, že byla porušena jeho práva, se může obrátit na odborovou organizaci nebo inspektorát práce.
V případě neposkytnutí dovolené může být inspektorovi práce uložena pokuta ve výši:
- 30 000 - 50 000 rublů. - Pro firmu;
- 1 000 - 5 000 rublů. - pro úředníky.
Placené volno po 6 měsících práce se poskytuje s udržením pozice (místa výkonu práce) a průměrným výdělkem.
Zaměstnanec, který pracuje déle než šest měsíců, může navíc obdržet volno na základě písemné žádosti, i když byl rozvrh vytvořen před jeho oficiálním návratem do práce. Například plán byl připraven 17. prosince loňského roku a zaměstnanec byl zaměstnán v lednu tohoto roku. Proto má zaměstnanec po šesti měsících právo na dovolenou.
Je třeba poznamenat, že určitá kategorie zaměstnanců má nárok na další dovolenou.
Zahrnuje pracovníky, jejichž práce:
- spojené s nebezpečnými podmínkami,
- má zvláštní povahu;
- nepravidelný;
- další situace stanovené zákoníkem práce Ruské federace a federálním zákonem.
Spor o pracovní dovolené může vzniknout v situaci, kdy společnost zažívá nedostatek zaměstnanců. To se vysvětluje skutečností, že jak plánovaná, tak nepředvídaná nepřítomnost zaměstnance může způsobit prostoje nebo narušení práce organizace.
Problém s dovolenou
Problémy zaměstnanců při získávání legálně placené přestávky v práci jsou nevyhnutelné, pokud ve společnosti nedochází k zaměnitelnosti zaměstnanců. Pokud tedy specialista odpovědný za důležitou součást výrobního procesu odjede na dovolenou, pak ho během jeho nepřítomnosti nebude moci jiný zaměstnanec nahradit a vykonávat povinné pracovní funkce.
Je důležité naplánovat si budoucí dovolenou předem a projednat tuto otázku se zaměstnavatelem a personálním oddělením. Před odjezdem na dovolenou je důležité zajistit, aby byla ve společnosti nalezena náhrada.
Tento přístup umožní zaměstnanci:
- prokázat zaměstnavateli jejich pracovitost a spolehlivost;
- užijte si dovolenou bez obav, že během jeho nepřítomnosti v práci dojde k narušení;
- po dovolené pokračujte v práci ve standardním režimu bez přesčasů.
Zaměstnavatel musí upozornit na nadcházející dovolenou 14 dní předem. Pracovní vztahy, jmenovitě poskytování dovolené, se tak často stávají kontroverzními, pokud odchod zaměstnance negativně ovlivňuje činnosti organizace.
V takové situaci může manažer požádat zaměstnance, aby zbytek odložil na příští rok, a zaměstnanec může podle svého uvážení s převodem souhlasit nebo jej odmítnout. Pokud je dovolená odložena, je vytvořen příkaz k odložení a zaměstnanec napíše žádost o provedení změn v plánu.
Stojí za zmínku, že z dobrého důvodu může zaměstnanec po projednání délky takové přestávky se zaměstnavatelem požádat o neplacené volno.
