Při uplatnění jakékoli disciplinární sankce musí zaměstnavatel vzít v úvahu všechny okolnosti zneužití zaměstnance, včetně důsledků, které z toho vyplývají. Pouze objektivně správné rozhodnutí zaměstnavatele nebude soudem zrušeno v případě stížnosti podané zaměstnancem.
Zaměstnavatel tedy musí dříve analyzovat postoj zaměstnance k jeho pracovním povinnostem, ať už se dopustil disciplinárních přestupků dříve, jaké negativní důsledky pro zaměstnavatele vznikly v důsledku nepřítomnosti zaměstnance. Soudy často rozhodují o navrácení zaměstnanců, kteří byli propuštěni pro absenci a kteří se poprvé dopustili disciplinárního přestupku.
Existují situace, kdy zaměstnanec neoprávněně využil volno z důvodu nemoci dítěte, což může soud rovněž považovat za polehčující okolnost a znovu nastoupit do zaměstnání. Absence nepříznivých důsledků pro zaměstnavatele, žádné porušení pracovního režimu podniku v důsledku skutečnosti, že zaměstnanec nešel do práce, hovoří také o zanedbatelné závažnosti zneužití.
V květnu 2015 vydal jeden z krajských soudů rozhodnutí o odvolání, v němž prohlásil propuštění za protiprávní z důvodu, že zaměstnavatel nezohlednil závažnost protiprávního jednání a okolnosti, za kterých k němu došlo, a to skutečnost, že v podmínky opožděné výplaty mzdy, zaměstnanec, kterému jsem napsal žádost o dovolenou „na vlastní náklady“, abych si vydělal nějaké peníze jinde.
Když tedy zaměstnanec zpochybňuje výpověď z důvodu nepřítomnosti, může být znovu nastoupen do práce, pokud prokáže existenci polehčujících životních okolností spáchaného porušení pracovní kázně.
