I při vícestupňových pohovorech není snadné posoudit úroveň potenciálního zaměstnance: za prvé, personální manažer není vždy kompetentní v oblasti, ve které se uvolnilo volné místo, a za druhé, pevné teoretické znalosti nejsou vždy indikátorem budoucí úspěšné práce. Při hledání zaměstnanců je třeba dodržovat několik pokynů, která pomáhají snižovat riziko najímání nekompetentního zaměstnance.
Instrukce
Krok 1
HR manažeři, zejména v malých společnostech, musí řešit nábor zaměstnanců ze všech oblastí - od práva po IT. Samozřejmě je pro nejkvalifikovanějšího manažera někdy obtížné vidět a posoudit úroveň zaměstnance. Proto stojí za to přilákat zaměstnance společnosti, kteří se dobře orientují v oboru, ve kterém se volné místo otevřelo pro rozhovory s úzkými odborníky. Tito pracovníci nejsou zpravidla povinni být vždy přítomen na pohovorech, měli by však přijít alespoň na 5-10 minut, aby se uchazeče zeptali na jejich specializaci.
Krok 2
Pokud z nějakého důvodu není možné přilákat zaměstnance, který se dobře orientuje v oboru, ve kterém je volné místo pro pohovor, stojí za to nabídnout uchazeči provedení zkoušek v oboru. Může je provádět jak na místě, tak doma - v závislosti na jejich složitosti. Takové testy mohou později zkontrolovat další zaměstnanci nebo vedení.
Krok 3
Vysoká úroveň teoretických znalostí ve vašem oboru je velmi důležitá, ale ne vždy to znamená, že zaměstnanec bude ve vaší společnosti úspěšně pracovat. Existuje pro to mnoho důvodů: nedostatek řádných pracovních zkušeností a neschopnost uplatnit znalosti v praxi, nedostatek povahových vlastností nutných k výkonu určité práce (například nedostatek pozornosti u účetního) a nakonec neschopnost pracovat v tým. Pokud je první z výše uvedených (nedostatek zkušeností) dobře viditelný, pak vše ostatní odhalí psychologické testy, obchodní hry, doporučení z předchozích zaměstnání. Samozřejmě, že ne každá společnost je schopna uspořádat vícestupňové pohovory s uchazeči, včetně testování, řešení obchodních případů atd. V případě pochybností by však měl mít personalista vždy k dispozici „nouzové“metody hodnocení. Pokud jste například vybrali tři uchazeče, ale nemůžete se rozhodnout, který z nich je pro osobní vlastnosti vhodnější, proveďte s nimi obecný pohovor a podívejte se, jak mezi sebou komunikují.
Krok 4
Některé společnosti používají stresující rozhovory k hodnocení úrovně uchazečů o zaměstnání. Tato metoda je kontroverzní a může dokonce odradit některé velmi úspěšné uchazeče o zaměstnání ze společnosti, ale při najímání na určitý druh práce (manažer prodeje, manažer call centra atd.) Může být velmi užitečný stresující pohovor, který bude okamžitě ukázat, jak bude žadatel schopen prokázat se, uplatnit své znalosti a dovednosti v nestandardní situaci. Existuje mnoho způsobů, jak vést stresující rozhovory, jejichž výběr závisí na individuálním HR manažerovi. Může se jednat o pohovor na nevhodném místě (na schodišti, na recepci), projevující nepřátelství vůči žadateli atd.
