Pro dosažení co nejúplnější návratnosti od zaměstnance musí manažer vyřešit dva problémy: určit konkrétní potřeby (motivaci) zaměstnance a najít způsoby, jak tuto potřebu uspokojit.
Instrukce
Krok 1
Systém hodnot zaměstnance se může čas od času změnit. Aby bylo možné včas pochopit podstatu změn motivace a upravit motivační systém, musí to manažer brát jako pravidlo - minimálně každých šest měsíců provádět průzkumy mezi zaměstnanci. Není nutné klást přímé otázky, je lepší udělat něco jako soutěž: kdo dá nejvíce odpovědí na otázku „jak získat od zaměstnance plnou návratnost“. Získané odpovědi poskytnou příležitost analyzovat zájmy každého zaměstnance.
Krok 2
V jednom případě to může být stabilní zaměstnání, slušné mzdy, dobrý tým a kancelář nedaleko od domova. V jiném případě je to příležitost prokázat se jako profesionál, kariérní vyhlídka, veselý a přátelský tým. V prvním případě bude zaměstnanec pracovat efektivněji na pozici, která má vykonávat rutinní práci, ale práce na zavádění nových projektů bude pro něj obtížná. V druhém případě můžete dosáhnout maximální návratnosti zaměstnance buď zvýšením jeho pozice, nebo svěřením nového vývoje.
Krok 3
U některých zaměstnanců je vyžadováno externí posouzení jeho schopností. A zde se „metoda mrkve a tyčinky“může stát způsobem, jak zlepšit efektivitu práce. To znamená, že při správném plnění svých povinností člověk podvědomě očekává chválu a naopak - v případě chyby je připraven přijmout kritiku na jeho adresu. Pro takového zaměstnance je externí podpora (na schůzce, vydání malého bonusu s povinným oznámením příležitosti týmu) důležitou pákou pro zvýšení efektivity.
U ostatních zaměstnanců je rozhodujícím okamžikem interní hodnocení jejich výkonu. Tito lidé sami vědí, co a jak dělají správně, a jaké kroky je třeba upravit. V tomto případě není externí hodnocení z hlavy hlavní pákou motivace. Plnou návratnost od člověka můžete dosáhnout jinými metodami, například vyhlídkou na kariérní růst nebo zvýšením podílu odpovědnosti zaměstnanců ve společnosti účastí v novém projektu.
Krok 4
Po prostudování hodnotového systému zaměstnance může manažer začít implementovat uspokojení vyslovených požadavků. Svěřit zaměstnanci nové úkoly, s přihlédnutím k jeho ambicím, využívat pobídky - morální a materiální, a co je nejdůležitější - ke zvýšení míry jeho odpovědnosti za plnění konkrétního úkolu. Nepochybným výsledkem pak bude zlepšení kvality práce zaměstnance.
