Tento vědecký článek zkoumá rysy zahájení a přípravy případů pro vymáhání hmotných škod způsobených zaměstnavateli zaměstnancem. Byla provedena studie moderní legislativy o vymáhání materiálních škod od zaměstnance, byly provedeny odpovídající závěry a jejich zobecnění.
Instrukce
Krok 1
V tomto článku se budeme zabývat specifiky zahájení a přípravy případů vymáhání hmotné škody způsobené zaměstnavateli zaměstnancem.
Dnes, v podmínkách přechodu k tržní ekonomice, prošel život Ruska hlubokými socioekonomickými transformacemi a nově vytvořené demokratické instituce nemohly selhat jako změny v zákonech Ruské federace, materiální i procesní. Tyto transformace jsou primárně zaměřeny na uspokojování politických a ekonomických potřeb společnosti. Ignorovány nebyly ani sociální otázky. Za stávajících tržních podmínek často dochází ke konfliktům mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Jedná se o: vyhýbání se placení mezd, nezákonné propouštění, porušení postupu při uzavírání pracovní smlouvy atd.
Relevance studovaného tématu je dnes nepochybně docela akutní. Je to dáno současným stavem legislativní úpravy pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a praxí jeho aplikace, protože plně nesplňuje požadavky na ochranu účastníků právních vztahů pracovněprávní povahy. O této situaci svědčí diskuse na různých konferencích, kulatých stolech, parlamentních slyšeních a samozřejmě soudní praxe.
Krok 2
Zvláštní místo mezi pracovními spory tedy zaujímají případy související s náhradou majetkové škody zaměstnancem zaměstnavatele. To je způsobeno jejich specifičností. Správné řešení takových sporů do značné míry závisí na zohlednění zvláštností, které jsou vlastní posuzování případů této kategorie. Tyto rysy jsou obsaženy v normách pracovní, občanské a procesní legislativy1.
Charakteristickým rysem případů hmotné odpovědnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli je, že jsou projednávány přímo u soudu, zatímco významnou část jiných pracovních sporů lze projednávat v komisi pro pracovní spory.
Pokud jde o podrobnější zkoumání určených problémů, je třeba poznamenat, že otázka příslušnosti je jednou z hlavních (v počáteční fázi) otázky soudního řízení. Určení příslušnosti případu ve věci hmotné odpovědnosti zaměstnance zahrnuje rozhodnutí, u kterého soudu se bude o něm rozhodovat. Pokud se obrátíme na obecnou jurisdikci, pak tuto kategorii případů zvažuje soudce. Územní příslušnost podle čl. 28 občanského soudního řádu Ruské federace se určuje podle místa bydliště žalovaného2. Zaměstnavatel musí podat žalobu u soudce, který obsluhuje stránky, kde má žalovaný trvalé nebo převážné bydliště.
Při soudním řízení je navíc důležité vzít v úvahu následující.
Za určitých podmínek nemůže být žádost o náhradu majetkové újmy zaměstnance předmětem soudního řízení. Podmínky článku 248 zákoníku práce Ruské federace tedy stanoví, že náhradu škody ve výši, která nepřesahuje průměrný měsíční výdělek, je nutno provést odečtením ze mzdy. Objednávka je zaměstnavateli oznámena zaměstnavateli nejpozději do jednoho měsíce po konečném stanovení škody způsobené zaměstnancem. Z toho vyplývá, že za těchto dvou podmínek nemá zaměstnavatel právo obrátit se na soud s žalobou3.
Soud tedy posuzuje nároky zaměstnavatele na zaměstnance na náhradu hmotné škody, pokud: 1) zaměstnavatel zmeškal zákonnou lhůtu pro oznámení objednávky, jak je uvedeno výše; 2) zaměstnanec nesouhlasí s dobrovolnou náhradou škody, která přesahuje jeho měsíční výdělek; 3) zaměstnanec vyjádřil písemný souhlas s částečnou nebo úplnou náhradou hmotné škody za určitých (jím stanovených) podmínek a poté tyto povinnosti odmítl v souvislosti s jeho výpovědí, to znamená, že v tomto případě existuje základ pro sběr nesplaceného dluhu u soudu … Článek 392 zákoníku práce Ruské federace stanoví období jednoho roku pro podání žaloby u soudu o náhradě skutečné (hmotné) škody způsobené zaměstnancem4. Při kontrole dodržování zákonem stanovených lhůt je třeba mít na paměti, že začátek běhu lhůty je dán dnem následujícím po dni, kdy byla zjištěna škoda. Pokud v případě zmeškání stanovené lhůty zahájí žalovaný spor za účelem uplatnění promlčecí lhůty, pak má zaměstnavatel právo požádat o jejich obnovení. Pokud soudce uzná důvody zmeškání termínu jako platné, bude obnoven. Za nezbytnou lze považovat například potřebu provádět kontroly v souvislosti se škodami způsobenými zaměstnancem, tj. Když je nutné provést šetření, audit atd.
Dále se pojďme zabývat obsahem žaloby, na kterou jsou kladeny určité požadavky. Jeho obsah naznačuje: velikost materiálních škod; okolnosti, které sloužily jako protiprávní jednání (nečinnost) zaměstnance, příčinná souvislost mezi jeho jednáním a následnými následky ve formě materiální škody a zavinění tohoto zaměstnance; kromě toho musí existovat označení konkrétních důkazů. V žádosti musí být rovněž uveden druh hmotné odpovědnosti (úplný nebo omezený), výše inkasa a důkazy, na nichž je založen závěr o typu a výši zpětně získané částky. Zaměstnavatel musí poskytnout výpočet částky, která má být vybrána. Aplikace navíc obsahuje kontaktní čísla, e-mailové adresy a další informace, které jsou důležité pro posouzení případu5. V případě žaloby proti několika žalovaným musí být v žádosti uveden výpočet škody způsobené každým z nich. Rovněž je uveden podíl škody, kterou má každý z respondentů nahradit. Vzhledem k tomu, že prohlášení uvádí argumenty viny, musí být potvrzeny popisy práce, vysvětleními zaměstnanců, memorandem, účetními údaji, zprávou z auditu, příkazem k trestnímu stíhání atd. Aby bylo možné potvrdit velikost průměrného výdělku zaměstnance, osvědčení je připojeno k prohlášení o jeho mzdě. Na žádost zúčastněné strany může soudce požadovat dokumenty ve formě osvědčení o mzdě rodinných příslušníků žalovaného nebo informace o majetkových věcech. Podle článku 98 občanského soudního řádu Ruské federace se částka státní daně placené zaměstnavatelem při podání žaloby u soudu, pokud je uspokojena, vymáhá od zaměstnance6. Pokud byl zaměstnavatel při podání žádosti osvobozen od placení státní daně, vybírá se jako státní příjem od žalovaného. Příkladem je soudní praxe, kdy je žaloba podána v trestní věci a rozsudkem soudu je tento požadavek splněn.
Dále se podívejme na typické chyby, které se vyvinuly na základě soudní praxe, a pokud jsou spáchány, není možné od zaměstnance vymáhat hmotnou škodu7.
První chyba: absence dohody s finančně odpovědnou osobou o plné finanční odpovědnosti. Podmínkou úplného vymáhání hmotné škody od zaměstnance je tedy přítomnost stanovené smlouvy, a pokud chybí, je možné vymáhat hmotnou škodu od zaměstnance pouze ve výši průměrného výdělku, který je zakotven v Článek 241 zákoníku práce Ruské federace. Příkladem v tomto případě je následující rozhodnutí soudu. Individuální podnikatel B. se obrátil na soud s cílem vymáhat věcné škody prodavaček D. a V., které jim byly způsobeny při plnění jejich pracovních povinností. Vysvětlil, že tito pracovníci jsou s ním v pracovněprávních vztazích, ale nepodepsali dohodu o plné finanční odpovědnosti ani o odpovědnosti za svěřenou komoditu a hmotné hodnoty. Po provedení inventury měli D. a V. nedostatek ve výši 29 765 rublů. Žádal, aby společně a nerozdílně vymohli od D. a V. uvedenou výši škody. Soud žalobu zamítl z důvodu, že nedošlo k dohodě o plné odpovědnosti za způsobenou škodu, a v tomto ohledu by rozhodnutí mělo vycházet z ustanovení článku 241 zákoníku práce Ruské federace8.
Chyba dvě: zaměstnavatel požaduje náhradu hmotné škody v plné výši, zatímco zaměstnanec není finančně odpovědnou osobou. Hmotná odpovědnost v plné výši je uložena pouze v případech, které stanoví zákoník práce Ruské federace. Zaměstnanci věkové kategorie do 18 let nesou tuto odpovědnost pouze v případě úmyslného poškození, v případě poškození ve stavu intoxikace alkoholem, drogami nebo jinými toxickými látkami a za škody způsobené správním přestupkem nebo trestným činem (článek 242 Zákoník práce Ruské federace).
Chyba tři: při současné kolektivní finanční odpovědnosti vyžaduje zaměstnavatel náhradu škody pouze od jedné osoby. Článek 245 zákoníku práce Ruské federace stanoví možnost uzavřít dohodu o náhradě škody v plném rozsahu kolektivně, pokud není možné vymezit odpovědnost každého zaměstnance zvlášť. Aby byl člen kolektivu osvobozen od této odpovědnosti, musí prokázat svou nevinu.
Chyba čtyři: zaměstnavatel nezajišťuje řádné uchovávání hmotných hodnot svěřených svému zaměstnanci. Článek 239 zákoníku práce Ruské federace stanoví ustanovení, podle něhož v projednávaném případě vylučující hmotnou odpovědnost je nezajištění ze strany zaměstnavatele v řádném skladování hmotného majetku, který zaměstnanci svěřil.
Pátá chyba: zaměstnavatel nebyl schopen prokázat výši způsobené škody. Tato povinnost je zakotvena v článku 247 zákoníku práce Ruské federace. Reklamaci nelze uspokojit, pokud neexistují důkazy o výši způsobené škody a pokud je postup pro stanovení konkrétní výše škody vadný. Omyl šest: zaměstnavatel uplatňuje vůči zaměstnanci nároky na náhradu škody za okolností, které vylučují jeho finanční odpovědnost. Článek 239 zákoníku práce Ruské federace stanoví okolnosti, za nichž je vyloučena hmotná odpovědnost zaměstnance. Jsou to: vyšší moc, běžné ekonomické riziko, extrémní nutnost nebo nutná obrana, neschopnost zaměstnavatele zajistit řádné uložení hmotného majetku svěřeného zaměstnanci (popsáno ve čtvrté chybě). Sedmá chyba: zaměstnavatel přivede zaměstnance k finanční odpovědnosti za způsobení škody v důsledku jeho trestního jednání, pokud nebude vydán soudní rozsudek, který nabyl právní moci. Podle čl. 243 odst. 5 zákoníku práce Ruské federace je tedy zaměstnanec plně odpovědný za škodu při spáchání trestného činu rozsudkem soudu, který nabyl právní moci.
Chyba osm: zaměstnavatel požaduje náhradu škody přesahující skutečné škody. Článek 246 zákoníku práce Ruské federace stanoví výši škody na základě skutečných ztrát, které se počítají z tržních cen platných v době poškození, avšak ne nižší než hodnota majetku podle účetních údajů, s přihlédnutím ke stupni poškození této vlastnosti.
Chyba devátá: zaměstnavatel vybírá přeplacené mzdy v případě, že mu takové právo není přiznáno (článek 137 zákoníku práce Ruské federace). Podle tohoto článku lze takovou částku získat zpět v následujících případech: při vrácení nezasloužené zálohy, která byla vydána na mzdu; za účelem vrácení zálohy, která nebyla včas vrácena nebo nevyužita a která byla vystavena v souvislosti se služební cestou nebo převodem do zaměstnání v jiné lokalitě; za účelem vrácení částky, která byla zaměstnanci nadměrně vyplacena v důsledku přiznání účetních chyb nebo uznání viny zaměstnance v rozporu s pracovními normami; v případě propuštění zaměstnance před koncem roku, za který již obdržel roční placenou dovolenou, a za neodpracované dny dovolené.
Omyl desátý: zaměstnavatel požaduje vymáhání výše škody po uplynutí promlčecí doby. Podle článku 248 zákoníku práce Ruské federace musí příkaz vydat zaměstnavatel do jednoho měsíce ode dne konečného určení výše škody způsobené zaměstnancem.
Na základě toho, co je uvedeno v tomto článku, lze dojít k závěru, že v rámci pracovní smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem mohou vzniknout majetkové vztahy, ve kterých bude zaměstnanec povinen zaplatit zaměstnavateli určitou částku peněz. Tento článek pojednává jak o zvláštnostech zahájení a přípravy případů vymáhání materiální škody způsobené zaměstnavateli zaměstnancem, tak o deseti typických chybách, které se v této kategorii případů vyskytly. V soudní praxi patří případy týkající se úvah o pracovních konfliktech do kategorie zvláštní složitosti. Je to dáno složitostí skutečného složení těchto případů, nejednotností důkazní základny, nejednoznačností aplikace norem práva. Při přípravě na posuzování případů této kategorie by měl mírový soud vyšetřovat příčiny a podmínky, které sloužily jako původ škody9. V případě porušení zákona vydá soud zvláštní rozhodnutí, podle kterého je povinen přijmout opatření k odstranění zjištěných nedostatků. Pokud jde o proces přípravy a posuzování případů náhrady škody zaměstnavatelem od zaměstnance, je bohužel třeba poznamenat, že dnes existují zjevné mezery v jednotlivých normách hmotné i procesní legislativy týkající se posuzování individuální a kolektivní pracovní spory 10. Nedostatky právní teorie mají dopad na praxi vymáhání práva a za současné situace by měla být řada otázek podrobena hlubokému teoretickému porozumění.
Krok 3
Kurz ruského pracovního práva: díl 1: Obecná část: učebnice pro univerzity / Red. E. B. Khokhlova. - SPb.: Vydavatelství Petrohradské univerzity, 1996. - 356s.
„Civilní sporový řád Ruské federace“ze dne 14. listopadu 2002 N 138-FZ (ve znění pozdějších předpisů 28. prosince 2013)
Komentář k zákoníku práce Ruské federace. - 2. vydání, rev., Přidat. a revidováno / Resp. vyd. prof. Yu. P. Orlovsky. - M: INFA-M, 2011. - 985 s.
„Zákoník práce Ruské federace“ze dne 30. 12. 2001 N 197-FZ (ve znění pozdějších předpisů ze dne 4. 2. 2014) (ve znění pozdějších předpisů a doplňujících předpisů, vstoupil v platnost dne 13. 4. 2014)
Mavrin, S. P. Pracovní právo Ruska: učebnice pro univerzity. / S. P. Marvin, E. B. Khokhlov. - M.: Jurist, 2002.-- 345 s.
