Nepřítomnost zaměstnance na pracovišti není v žádném případě vždy spojena s jeho nespravedlivým přístupem k jeho povinnostem. Absenci lze často vysvětlit skutečně objektivními důvody.
Například při přijímání zaměstnavatel seznámí své zaměstnance se všemi místními předpisy, které určují pracovní postup, včetně rozvrhů směn, objednávek práce o víkendech nebo svátcích. To je povinnost zaměstnavatele, a pokud zaměstnanec, který nebyl seznámen s takovými dokumenty proti podpisu, nenastoupil do práce ve stanovený den, je výpověď pro nepřítomnost protiprávní. Takové situace často nastávají, když zaměstnanec opustí dovolenou, když jeho rozvrh směn ještě není k dispozici nebo s ním není obeznámen.
Během dovolené zaměstnance se může změnit adresa společnosti nebo může být přesunuto jeho přímé pracoviště. Pokud však zaměstnanec nebyl na to upozorněn a po dovolené se vrátil na předchozí místo uvedené v pracovní smlouvě, nedopustil se záškoláctví.
Existují případy, kdy soud ukládá zaměstnavateli povinnost vrátit zaměstnance do zaměstnání. K tomu je vydán příslušný příkaz a pokud zaměstnavatel zaměstnance o vydání takového pokynu neinformoval, absenci nelze považovat za absenci. Zároveň je třeba mít na paměti, že objednávku lze zaslat poštou, a poté musí zaměstnanec jít do práce následující den po jejím obdržení, což může být mnohem později než zveřejnění objednávky na restaurování, v tomto případě se však o absencích nehovoří.
Propuštění z nepřítomnosti bude nezákonné, pokud zaměstnavatel neposkytl přístup na pracoviště, například změnou zámků a předáním duplikátu klíče zaměstnanci.
Rovněž se nepovažuje za záškoláctví, pokud zaměstnanec neplní své pracovní povinnosti, pokud mu zaměstnavatel nedovolil pracovat. Zde je třeba zvážit disciplinární přestupek, který způsobil odmítnutí.
Existuje soudní praxe, podle které není možné propustit zaměstnance vykonávajícího cestování za prací pro nepřítomnost, pokud byl nepřítomný v kanceláři několik pracovních dnů, protože taková absence je spojena s výkonem jeho pracovních funkcí.
A na závěr ještě jeden příklad legitimní nepřítomnosti zaměstnance v práci: dojde-li ke zpoždění akumulované mzdy o více než 15 dní, může zaměstnanec písemně informovat zaměstnavatele o pozastavení výkonu pracovní funkce a nechodit na práce. V tomto případě má zaměstnanec právo neodejít, dokud není dluh zcela splacen.
