Pokud se potýkáte s potřebou přijímat nové zaměstnance, musíte začít popisem kvalifikace předpokládané otevřenou pozicí. Jedná se o takzvané „rámečky“, které by měly být vedeny celým výběrem. Podle těchto charakteristik probíhá vývoj reklamy na vyhledávání uchazečů i hodnocení kandidátů.
Nezbytné
- -Kandidát;
- - kvalifikační charakteristiky;
- -Pokoj, místnost;
- -Telefon.
Instrukce
Krok 1
Vytvářejte a zveřejňujte reklamy na přijímání nových zaměstnanců. Když obdržíte zpětnou vazbu, začněte hodnotit kandidáty kontrolou jejich životopisu. Kromě sladění úrovně vzdělání a předchozích zkušeností musí mít žadatel, který by měl být pozván na schůzku, logiku a přesnost. Jak to, tak další je patrné již z životopisu. Pokud je v něm několik pravopisných nebo interpunkčních chyb, znamená to nedbalost žadatele. Mnoho z nás není stoprocentně gramotných, ale většinou alespoň kontroluje napsané texty pomocí jednoho z počítačových editorů. Dalším důležitým aspektem je dodržování chronologie a logiky prezentace. Pokud nejsou splněny - s největší pravděpodobností se žadatel velmi nesnažil sestavit životopis.
Krok 2
Zavolejte potenciálního zaměstnance. I z krátkého telefonického rozhovoru lze vyvodit určité závěry ohledně hodnocení kandidáta. Jaká je jeho kultura řeči? Vytváří věty správně? Klopýtne, když se snaží najít slova? To vše je ukazatelem obecného vývoje osobnosti žadatele. Jedním z důležitých aspektů, které vás mohou přimět k zamyšlení, je, pokud žadatel nesouhlasil s navrhovaným časem schůzky. Samozřejmě může mít nějaké vlastní záležitosti nebo jiné pohovory, ale to je indikátor, že se o vaše volné místo tolik nezajímá.
Krok 3
Posuďte vzhled kandidáta. Navíc, jakmile vstoupil do kanceláře, zaznamenejte si, jak pozdravil, zda se usmál, zda vám zavolal jménem, zda se představil. Osoba s určitou kulturou začíná kontakt podle jasně definovaného scénáře, který je diktován etikou obchodní komunikace. Po zahájení konverzace byste se neměli hned divit, proč uchazeč opustil předchozí zaměstnání. Dejte mu příležitost přiblížit se k tomuto tématu bez otázek. V případě potřeby upravte průběh schůzky. Samozřejmě nemusíte být outsiderem a pasivním pozorovatelem pohovoru. Bude však lepší, když bude vaše aktivní role trochu skrytá.
Krok 4
Začněte klást otázky poté, co ucítíte, že kandidát řekl významnou část toho, co připravil. Zpravidla to trvá asi 3-4 minuty a tato část je v mnoha ohledech ukázkou. Skutečný rozhovor začíná právě teď. Strukturu dalšího rozhovoru byste měli předem připravit a splnit úkoly, které diktují kvalifikační charakteristiky. Vyhodnoťte nejen slovní odpovědi žadatele, ale i neverbální. Jak říká, někdy dokáže ukázat mnohem víc, než co přesně. Ve vašem arzenálu by měly být prvky případu, které ukazují, jak kompetentní je žadatel v profesionální části. Také má smysl osvojit si praxi projekčních rozhovorů.
